המחקר הנוכחי עוסק בהיבטים השליליים של הומור במקום העבודה. החוקרים קושרים את ארבע סגנונות ההומור ("מסייע לסביבה", "מסייע לעצמי", "אגרסיבי" ו"מופנה כלפי העצמי") להבדלים בין אישיים ביצירת הומור ותגובה אליו. החוקרים שמים דגש על צורותיו השליליות של ההומור והשפעותיו על התנהגות לקויה בארגון. התנהגות שמתבטאת בנורמות תרבותיות לא יעילות, הדרת חברים מקבוצת העבודה והדגשת פערים הירארכיים. 

הומור הוא תופעה שכיחה באינטרקציה אנושית ולכן משפיעה על תפקוד של קבוצות עבודה. למרות זאת, מנהלים אינם מתייחסים להומור ברצינות מספיקה ולהשפעות המיטיבות שלו על הקבוצה. המחקר הנוכחי בוחן כיצד מנהלים יכולים להשתמש בהומור על מנת להפחיץ לחץ, לטפח מנהיגות, לשפר תקשורת ,יצירתיות ואת התרבות הארגונית. באופן ספציפי, החוקרים מתייחסים לארבע סגנונות הומור ,מאחר שאלו מתקשרים לתפקודים משמעותיים בארגון ובקבוצה. כך, מנהלים יכולים לבחור את סגנון ההומור המתאים לתפקוד אותו הם רוצים לשפר ולמאפייני העובד\ת (מגדר ואתניות), ובכך להגשים מטרות ארגוניות באופן יעיל.

 

Workplace Humor and Organizational Creativity (Lang & Lee, 2010)

המחקר הנוכחי בוחן את הקשר שבין שלושה תפקודים שונים של הומור לבין יצירתיות. מממצאי המחקר עולה ש"הומור משחרר", שמספק נקודות מבט אלטרנטיביות, נמצא קשור באופן חיובי ליצירתיות במקום העבודה, בעוד הומור "שולט", שמטרתו להשיג שליטה ועליונות על אחרים, נמצא בקשר שלילי עם יצירתיות במקום העבודה. לא נמצא קשר בין הומור "המשחרר לחץ" לבין יצירתיות במקום העבודה. 

​

Humor, Power and Change in organizations (Dwyer, 1991)

המחקר הנוכחי בוחן כיצד תקשורת בצורת בדיחות במקום העבודה, עשויה להיות תוצאה של יחסי שליטה בין עובדים. כך שהומור משמש כלי מתודי לבחינת יחסי שליטה בארגונים. החוקרים טוענים שמצורת ההומור ותוכנו ניתן ללמוד על היחסים החברתיים, חלוקת הכח ועל השינויים בשני היבטים אלו במקום העבודה.

humor in Member Neratives Uniting and Dividing (Meyer, 1997)

המחקר הנוכחי בוחן כיצד הומור נוצר בנרטיב של ארגון כדי לאחד את חברי הארגון נוכח התנהגויות או ערכים בעלי פוטנציאל לפצל ולהרחיק בין חברי הארגון. באופן פרדוקסלי, הומור משמש גם כמשקף התנהגות המבטאת חוסר הסכמה בין חברי הארגון. באמצעות הומור חברי הארגון מצליחים גם לתקשר את חוסר ההסכמה ביניהם וגם לייצר אחידות והסכמה ביניהם. כך שהומור מאפשר לארגון לשמור על אחידות נוכח אי אחידות.

​

במחקר הנוכחי נבחן הקשר שבין סגנונות מנהיגות לבין שימוש בהומור ושני מדדים של תפקוד בעבודה.